Hay equipos donde el feedback se convierte en un arma: genera defensas, resentimientos o incluso miedo. Y hay otros donde la retroalimentación es vista como un regalo, una oportunidad de crecer. La diferencia no está en las personas, sino en cómo se da.
El feedback no debería ser un momento incómodo que se espera con nervios, sino una herramienta cotidiana que fortalece relaciones. Aquí te contamos cómo transformarlo para que en tu equipo no queme, sino que una.
Por qué el feedback suele fallar
La intención suele ser buena, pero el mensaje se distorsiona. Los errores más comunes son tres:
- Ser demasiado vago: frases como “tienes que mejorar” no sirven de nada.
- Centrarse solo en lo negativo: cuando todo son críticas, se apaga la motivación.
- Dejarlo para “grandes momentos”: acumular comentarios y soltar todo de golpe genera rechazo.
El resultado es un círculo vicioso: cuanto peor se da el feedback, más miedo se le tiene.
Cómo dar un feedback que construye
Dar feedback útil es un arte sencillo si se siguen algunos principios básicos:
Hablar de comportamientos, no de personas
Decir “tus informes son poco claros” es distinto a “eres desorganizado”. Lo primero abre la puerta a mejorar, lo segundo hiere y bloquea.
Ser concreto y breve
El mensaje debe caber en dos frases claras. Ejemplo: “En la reunión repetiste varias veces la misma idea, podrías resumirla en una sola intervención”. Cuanto más claro, más accionable.
Equilibrar lo positivo y lo mejorable
El feedback no es un examen. Señalar lo que funciona refuerza la confianza. Ejemplo: “Tu presentación fue muy clara, y si reduces las diapositivas será aún más impactante”.
Darlo a tiempo
Un comentario llega con más fuerza si se hace pronto, cuando la situación aún está fresca. Esperar semanas reduce su valor.
Ejemplo práctico: de la crítica al aprendizaje
Imagina dos formas de dar el mismo feedback:
- Crítica que quema: “Tus informes siempre llegan tarde, no podemos confiar en ti”.
- Feedback que une: “El informe llegó más tarde de lo esperado y eso retrasó al equipo. Si lo entregamos un día antes, tendremos margen para revisarlo sin prisas”.
El segundo caso señala el problema, pero también ofrece una salida clara y respetuosa. El resultado: el equipo aprende en lugar de resentirse.
Cómo crear una cultura de feedback en el equipo
Un buen comentario aislado ayuda, pero lo que transforma de verdad es la cultura.
- Normaliza el feedback breve y frecuente: mejor comentarios cortos en el día a día que evaluaciones largas cada trimestre.
- Anima a dar feedback entre compañeros, no solo de arriba hacia abajo: la confianza se multiplica cuando todos participan.
- Cierra cada feedback con una acción clara: no basta con señalar; hay que acordar un próximo paso, aunque sea pequeño.
Con el tiempo, el equipo empieza a ver el feedback como parte natural de su comunicación, no como un evento tenso.
Lo que se gana cuando el feedback une
Los equipos que aprenden a dar y recibir feedback de forma sana se vuelven más rápidos, más creativos y más resilientes. Se reducen los malentendidos, aumenta la confianza y la gente siente que puede crecer sin miedo a ser juzgada.
Al final, dar feedback no es corregir: es cuidar al equipo para que avance junto.